仙威酒業(yè)有限公司招聘，各位知道他們家是哪里生產的么酒廠有好多年了

潭酒，出于仙潭酒廠，歷史悠久，名貫古今。據古藺縣志記載：古藺古屬夜郎國，夜郎人勤勞、勇敢，用本地盛產的糯高梁和小麥釀造出的“潭酒”、“仙潭酒”，因其工藝精湛、風味獨特，酒質特佳，深受百姓喜愛。1993年，“仙潭”牌大曲和“潭”牌潭酒雙雙榮獲國際博覽會“國際特別金獎”，并授予“世界名酒”稱號。2010年，中國四川仙潭酒廠被國家統(tǒng)計局和另食品工業(yè)協(xié)會權威認定為“全國醬香型白酒產銷前三強”企業(yè)。2014年，潭酒入駐中國（瀘州）國際酒類博覽會永久性白酒名酒館。

怎么讓年青消費者們深刻地愛上白酒，這是所有傳統(tǒng)白酒企業(yè)想要明白的問題。于克服未來難題以前，我們先說說眼前的事兒，雖然近日眾多酒企爭相控貨提價，酷似步入了“小陽冬”的意思，不過業(yè)內人心里均明確，白酒市場溫度想要不斷上漲，確實是個難題。所以，該怎么在短期內提升市場競爭力、振奮銷量，是大多數白酒企業(yè)所面臨的問題。想看到答案，就得先發(fā)現問題，白酒品牌商的經營難題主要有下列四點：1、產能短缺，下降減慢白酒產業(yè)產能短缺十分顯著，生產能力減慢，白酒行業(yè)已自黃金十年的擴容式增長，變化為以名酒作為主導的擠壓式增長。2、區(qū)域定價，竄貨輕微眾所周知，白酒行業(yè)是區(qū)域特征尤其顯著的行業(yè)，借以提升區(qū)域競爭力，實施的是區(qū)域定價。3、客戶端推銷，收效甚微傳統(tǒng)白酒品牌商做營銷，以終端促銷模式居多，但是因為營銷費用遭層層截留，營銷效果常常不如人意。4、老爸假貨 擾禍市場假貨是白酒市場的毒瘤，妨礙市場的發(fā)展，最為顯著的例子便是龍頭企業(yè)茅臺。事實上，面臨上述這些難題，酒企亦做了很多嘗試，特別是轉變互聯網 ，譬如入駐淘寶京東，卻遭到渠道商控訴，流量也不是自己的，要花小價錢去買廣告位，真的吃力不討好；也有做新媒體營銷的，十幾萬投入一個軟廣，錢花了不說，還收效甚微。對于白酒市場的種種，利多碼引擎透過獨有的“全場景賦碼”理念與“三重空碼賦值”技術，對于酒企線之下高頻場景展開改造，便給出了一套可謂理想的解決方案，據稱，瀘州老窖、順德酒廠、九江雙蒸、茅臺葡萄酒、毛鋪煎熬蕎酒等多個品牌使用了這個方案。這個一物一碼營銷方案的實施“共計分四步”：第一步：以此品牌的公眾號為載體，和利多碼小數據引擎系統(tǒng)調用，使用一物一碼技術，塑造一瓶一碼。消費者買酒的時候，看見瓶身的二維碼，掃一掃便能分辨真?zhèn)?，克服了打假問題。第二步：消費者透過這個二維碼不但能證明真?zhèn)危材芡高^掃碼取得禮品，積分、流量、話費、紅包、實物等，你說送啥便送啥，消費者一高興，便會“再來一瓶”，線下銷量便這樣提高了。第三步：消費者掃碼領紅包的同時也會間接注意到品牌的公眾號，這樣不僅擴大了品牌的知名度，同時也增加了不少潛在客戶。買酒送紅包，不用擔憂推銷遭截留的問題，直接通往消費者手中，客戶端推銷的問題便這么解決了。第四步：對于渠道商，利多碼有專門的防偽溯源防竄系統(tǒng)，使用箱碼對于渠道展開改造，防竄條碼與二維碼關聯結合，酒企透過后臺，能明確地看見發(fā)往福建的貨有沒有竄到廣東來，竄貨問題便克服了。不過要怎么樣才能讓年青消費者“愛上”白酒產品呢？這個時候需一點套路——充足掃碼策略，間接激勵消費者的購買欲望，這里作為大家列出3個掃碼策略：策略1首次掃碼必中大額紅包，提高復購率依據以往客戶的掃碼活動經驗，首次掃碼的用戶掃碼率比較低，全新用戶看見有活動，興趣比較小，掃碼概率會低一些，使用首次掃碼中大金額獎項，很多用戶掃碼第一次，嘗到了甜頭，還想掃第二次第三次，這樣一來，口碑提升了，銷量自然不會差。策略21高于9的裂變方式，讓產品家喻戶曉產品瓶蓋二維碼可以10人掃碼參加溝通，即一瓶酒可以一桌消費者均參加溝通，共享給朋友還能再次取得一次獎品機會！用這種1高于9的裂變方式，擴大知名度，還能提高復購率?。〔呗?第N瓶半價，買到停不下來可在利多碼小數據后臺設立，消費者掃碼掃到第N瓶的時候，系統(tǒng)會彈出一個現金紅包，紅包金額為一瓶酒的一半價格。第N次掃碼半價，提升消費者立即掃碼的動力，持續(xù)增加復購率！備注：營銷活動前夕，三種掃碼策略可變換采用。除此之外還可變換多樣的獎品及精湛的領獎方式，讓消費者買不停，掃不停！節(jié)日送大獎，加強活動力度，獎品就是營銷活動的催化劑！1、白酒品牌商可分兩個階段領取禮品活動后期：實物大獎居多，分散點燃，將活動帶入高潮；活動末期：紅包、禮券類獎品居多，保持活動熱度（進而減少獎品成本）。2、致詞有策略，讓消費者幫你做宣傳讓消費者幫你宣揚，是最為精確的宣傳方式。于致詞過程之中，設立領獎規(guī)則，舉例來說消費者中獎，要立即建議獲獎者相片或是拍視頻發(fā)朋友圈或是Twitter等社交平臺，以此來展開二次散播。總之，想要虜獲消費者的芳心，要環(huán)繞消費者的真正需求來做營銷。做一物一碼營銷的時候，根據消費者的需求，選取適宜的掃碼策略、消費者喜愛的獎品，滿足消費者的心理，加強消費者對白酒品牌商的好感，便能虜獲消費者的芳心。

有能力的人到哪里都不愁找不到好工作，相反欠缺工作經驗的年輕人，如果沒有一個正確的職業(yè)規(guī)劃、良好的求職動機、成熟的求職技巧，可能到哪都會遇到不少困難和挫折，所以給你一些求職過程中的共性建議：先談談找工作，我個人強調不管是學習專業(yè)還是尋找工作，都有一個原則，就是熱門的東西未必是適合你的東西，待遇好、工作輕松、環(huán)境好的崗位未必就是最有利于你發(fā)展的崗位，大可不必人家說什么好、拿錢多就往哪里鉆，適合自己的發(fā)展，能學到東西是第一位的考慮因素！等到發(fā)展到一定的程度，待遇自然會好起來的。沒學歷可能只是暫時沒有了做白領的敲門磚，并不代表就沒有前途，學好一門技術，憑本事吃飯，日子過得并不比白領差?。∫杂诂F在新時代的年輕人而言，找到工作其實并不難的，難的是找到自己喜歡的工作。當今的年輕人，往往大多喜歡“錢多、活少、離家近、坐坐辦公室”的工作，但其實在現實中是不太可能的，所以我給出的建議是，先找一份更適合自己發(fā)展，能累積到很多實踐經驗的基層工作，有了這些寶貴的經驗，再去尋找更理想的工作，或是在原有崗位往更高的崗位發(fā)展就不難了，那么如何找到適合自己的工作呢？首先是要了解下自己的綜合實力，再次就要密切留意下社會上的崗位需求，總結起來說，就是要回答三個問題：1、我想做什么？----也就是自己的興趣愛好，目前自己所了解到的所有職業(yè)中，哪些是自己非常樂意去從事的。2、我能做什么？----這個和前一個問題不同了，喜歡的未必是自己有能力去勝任的，尤其對于沒有工作經驗的應屆生而言，一定不能眼高手低，必須客觀判斷自己目前有哪些技能可以去勝任社會上的具體崗位（比如打字快，一般寫作都比較拿手的的女孩子可以先從文秘類、客戶服務類的崗位開始一點點發(fā)展自己……）3、市場要什么？----這個是關鍵中的關鍵，不同的地區(qū)，不同的生活水平，所對應的崗位需求是大不一樣的，了解社會招聘需求的最佳途徑，就是經常翻閱當地主流權威的招聘報紙或是瀏覽當地比較著名的人才招聘網站，另外千萬不要一直待在家里面找工作，多跑跑每周一次或每月一次的人才現場交流會，也是非常好的選擇，除了能了解崗位需求之外，還有在現場與用人單位直接面對面的交流和接觸，對于了解各個崗位的技能要求，提升面試、溝通等經驗是非常有幫助的！總之，只要好好回答這三個問題，找出三個答案中的“交集”，前途在何方就馬上心知肚明了！當然了，現實和理想還是有很大區(qū)別的，在復雜多變的職場競爭中，我個人建議大家還是重點把握好“我能做什么？”和“市場要什么？”這兩個問題即可，畢竟，想要找到既是自己想做的，又是自己目前就可以勝任的，還是市場上供不應求的崗位，對于應屆生或是職場經驗不多的年輕人而言真的是不太現實的，我們還是要注重在基層崗位上的積累和鍛煉，分步分階段的給自己做個規(guī)劃，逐步向自己理想的崗位目標去努力去靠近。關于簡歷和面試相關問題，我建議你要注意以下一些問題：1、面試前有沒有仔細了解過對應企業(yè)的情況，對方的企業(yè)文化、主營業(yè)務、未來的發(fā)展方向。如果跑過去面試，其實對該企業(yè)一點也不了解的，就僅僅知道來面試XX崗位，那對方單位肯定不想要這樣的人。一點誠意也沒有。2、崗位要求你真正符合的有多少？不少求職者應聘，簡歷都是“仙女散花”式的亂投一氣，很有有人真正去冷靜地逐條去分析對方單位的任職要求，打個比方，對方單位寫了五條要求，你是不是真的每一條都是符合的呢？如果五條中有四條是絕對勝任的，那還有一條是不是硬條件呢？（比如很多崗位必備持有上崗證才能上崗，那如果沒有的話，哪怕就只有一條不符合，也是浪費時間不會錄取的）如果低于四條，那用人單位在有充分選擇余地的情況下，是不會考慮你的。 3、你的簡歷是不是千篇一律的呢？絕大多數的求職者的簡歷根本就是一個版本走天下，應聘A崗位是這個簡歷，應聘另外的B崗位也是這個簡歷，從來沒有考慮過要根據對方單位的的具體情況以及應聘崗位的具體要求，為其“量身定制”一份有針對性的簡歷，只有簡歷中有針對性地根據每條招聘要求突出自身的優(yōu)勢或是勝任的具體條件，才有可能在面試中讓考官感受到你的誠意和用心。 4、其實就是面試時與考官交流的技巧問題了，包括了基本的職場禮儀、個人的言行舉止等，這里就不再多說了。但最重要的要提醒大家，回答問題（包括自我介紹）一定要圍繞著對方單位的情況（你對招聘企業(yè)的了解）、“我覺得自己憑什么可以勝任你這個崗位，我的勝任條件有哪些？……”、自己對招聘單位企業(yè)文化和發(fā)展方向的認同、自己如果能夠從事該工作，有哪些想法和打算等等，最最重要的是不要給對方一種很計較工資待遇的感覺，要讓對方感受到你有一種“與公司共同發(fā)展”的意識，把自己的命運與公司的命運緊密相連，同坐一條船，有著一顆心。

企業(yè)在任何一個階段都會面臨同一個問題：招聘與選人。隨著“以人為本”的理念在企業(yè)文化中日益深化，如何有效、低成本的解決自身的人才需求，已成為每個企業(yè)人力資源工作中不可獲缺的一部分。多年的人才中介經驗告訴我現在也的確還有大量的企業(yè)在招聘途徑的選擇和選人用人方面存在著盲點和誤區(qū)，我覺得也有必要把這幾年工作的經驗和感悟總結一下，回饋給一直支持我們的客戶。一、企業(yè)招聘途徑的選擇雖然大部分企業(yè)的HR人員都認為招聘是一件很容易的事，但大多時候在面臨眾多的招聘渠道還是會感到迷惑。依據何種標準來選擇招聘渠道？如何有效的解決招聘需求？??一直是令HR人員頭疼的問題，以至于很多企業(yè)在這方面浪費的大量的金錢、時間、精力，走了很多彎路。在這里我想談談自己的看法，談不上專業(yè)，僅供參考而已。我認為招聘之初除了要了解各種媒體平臺的價格、適用人群等因素，還要根據崗位要求分析其招聘的難易程度及市場人力資源供給狀況，考慮到招聘的成本和招聘成功性，最終確定招聘的方式與方法?？傮w來說招聘的形式分為以下兩大類：1、內部調配：很多大中型企業(yè)越來越重視內部招聘，因為內部招聘所花費的成本及精力要比其他招聘方式少得多，企業(yè)有空崗時，可以以崗位調換、員工自薦、內部競聘等多種方式進行調配，通過這種方式有利于激勵員工奮發(fā)向上，充分挖掘員工自身的潛力，還具有其成本低風險小、無企業(yè)文化沖突等優(yōu)勢，但內部招聘也要注意不能形式化，要摒棄裙帶關系，如果有些問題處理不當，容易引起糾紛，所在采用內部招聘一定要制定嚴格的執(zhí)行標準。當然并不是任何企業(yè)都可選擇這種招聘方式的，進行內部調配企業(yè)要具備一定的規(guī)模，有完善的人才培養(yǎng)機制，另外還要求HR人員具備一定的專業(yè)性，因為對于HR來說這已不是簡單的事務性工作，而是人力資源開發(fā)工作。所以大部分企業(yè)還是要通過外部招聘來解決需求。2、外部招募：相對于內部調配方式來說，外部招聘更能為企業(yè)補充新鮮血液，引進新理念，提高員工的整體素質。我把外部招募的形式分為以下六種：A、行業(yè)內招聘：通過業(yè)內熟人推薦或內部員工介紹的方式解決人員需求。這應是一種最理想的招聘方式，即具有內部招聘成本低、風險小、熟悉行業(yè)知識等優(yōu)點，新人能很快的融入到工作當中；同時又具備外部招聘更新員工素質、引進新理念等好處，一舉雙得。B、通過媒體報紙招聘：以通過報紙媒體發(fā)布招聘廣告來完成招聘的目的。目前沈陽的招聘媒體很多，我把它們分為兩類：專業(yè)媒體和非專業(yè)媒體：其中屬于專業(yè)媒體的象前程無憂遼沈晚報的招聘專版、沈陽人才商情等，這些都是以發(fā)布招聘信息為主的專業(yè)人才報。除此之外還有一些非專業(yè)的媒體如沈陽日報、時代商報、華商晨報等，這些報紙定期或不定期的有部分版面為企業(yè)提供招聘信息的發(fā)布。因為報紙具有發(fā)行面廣、可傳閱性、信息保留時間長等特點，所以它應是招聘的一個主要渠道。具體來講，前程無憂的招聘專版及沈陽日報因為發(fā)行量大、閱讀人群廣而全面但每次的招聘費用大所以適合企業(yè)大規(guī)模招聘，沈陽人才商情雖然發(fā)行量不及晚報和日報，但因其是有針對性發(fā)布，覆蓋人群大部分是想找工作或正在找工作的人，并且成本低、時效長，適合企業(yè)儲備、補充或長期招聘。而商報、晨報雖然發(fā)行面也廣、費用也不高但因為所閱人群繁雜，適合企業(yè)招聘初級人員或技術工人。C、通過交流會平臺招聘：中國沈陽人才市場應是沈陽目前最有權威的交流會主辦機構，它通過為企業(yè)與個人提供面對面交流的場所，來解決企業(yè)的人員需求，這種方式收費低、直接、見效快但時效性短，適合企業(yè)急聘通用型崗位人才，如銷售類、文職類、財務類等崗位。除了交流會，市人才還具有信息板、人才庫檢索等多種招聘渠道，但因為信息板宣傳面窄、人才庫檢索有效性差，所以這兩種方式只能做為招聘的補充渠道。D、獵頭服務：獵頭雖然在中國僅有十多年的歷史，但卻成為企業(yè)目前招聘高層人才的主流渠道。即使獵頭服務收費再昂貴，也無法阻擋企業(yè)高薪納才的決心?？梢姼嗟钠髽I(yè)已逐漸認識到“企業(yè)的競爭實質就是人才的競爭”之硬道理。當然相對于國外及國內南方的獵頭公司來說，沈陽的獵頭服務公司如沈陽獵頭、智虹獵頭、秋陽獵頭等還有一定的差距，但盡管如此，這種方式仍然成為眾多企業(yè)招兵買馬、空降高管的有效途徑。E、通過媒介招聘：有時我們也經常能在電視、電臺看到或聽到一些企業(yè)的招聘信息，企業(yè)大部分采用這種方式招聘初級人員或技術工人，一般都是附加在發(fā)布其他廣告的基礎上，所以這種招聘一般不會成為企業(yè)招聘的主渠道。F、網絡招聘：隨著網絡功能的日益強大，利用網絡手段招聘已成為很多企業(yè)比較菁睞的方式，這種方式適合企業(yè)招聘有一定學歷基礎的人員，并能為企業(yè)節(jié)約一些投入成本，節(jié)省時間，但招聘效果卻很難有保障。對于以上的這些招聘方式，很多企業(yè)都曾嘗試過其中的一種或幾種，并且基本上也是遵循著各種途徑所適崗位的規(guī)律來進行選擇，但仍然達不到應有的效果，不少企業(yè)都發(fā)出類似“在人才市場招不到好人”“現在招人怎么這么難啊”“打廣告招人太慢，我們企業(yè)太急了，等不了”等牢騷，孰不知這些情況造成的直接原因并不是招聘渠道也不是市場供給，而是企業(yè)本身在招聘和用人問題上存在著一些錯誤理念。二、企業(yè)招聘、用人上存在的問題和誤區(qū)雖然人力資源人員及企業(yè)家總是絞盡腦汁，不斷的想辦法去改善招聘效果、盡量早日招到合適人才，但老問題解決新問題又層出不窮，我也不是神仙，無法做到完備全面，只能就自己想到和遇到的問題做一闡述。1、招聘方式不能單一，選擇渠道要多方位。企業(yè)大規(guī)模招聘時，不能把需求只寄托于一種媒體或平臺，因為任何一種方式都不是最完美的，都有它信息發(fā)布的局限性，如果只依靠一種渠道，勢必會造成時間的浪費，招聘任務的延期完成。因此集中招聘時一定要多管齊下，進行組合招聘。例如：企業(yè)如果同時招聘高中初級人員，可通過在晚報打廣告做大規(guī)模宣傳并在市人才現場招聘或人才商情打廣告做補充招聘的組合方式；如果招聘中高層人才，可先通過大眾媒體做廣告宣傳，并從中選出重要崗位與獵頭公司合作；如果招聘初級人員可通過人才商情、商報、晨報等媒體與市人才的現場招聘相結合的方式。當然企業(yè)只有極少崗位或數量的需求，如果不是市場供給的原因，只要招聘渠道的選擇正確，應該不會存在效果太差的情況。2、招聘是一個長期的工程。招聘對于任何一個企業(yè)來說都不是一朝一夕就能徹底解決的短期行為，尤其是市場經濟造成的人才流動日益頻繁的今天。所以在招聘方式選擇上也要考慮長期性這個問題，特別是銷售人員占很大比重的商貿公司，晚報和日報雖然效果比較集中，但因為費用較高，不適合長期經常性招聘，而人才商情或人才市場交流會卻能彌補這個不足。3、應屆畢業(yè)生不一定就比有經驗的差。很多企業(yè)招聘都經常把畢業(yè)生拒之門外，并認為造成這種現象的原因主要是畢業(yè)生的穩(wěn)定性差，企業(yè)花費大量的精力和費用培養(yǎng)出來的員工轉眼間服務他家，辛辛苦苦卻為他人做了嫁衣的確讓許多企業(yè)傷透了心，所以企業(yè)都把招聘的焦點放到了成手身上，我認為這種論斷未免太過絕對，會出現上述現象企業(yè)難道就不應該透析一下自身原因嗎？企業(yè)缺少留人的機制、無法做到人盡其才、乎視與員工的溝通??這些難道不是促使員工流失的原因嗎？其實無論是畢業(yè)生還是成手只要公司與員工的需求出現落差，人員流動是必然的，而相對于成手來說，畢業(yè)生具有旺盛的精力、激情、可塑性強、較易適應新環(huán)境、學習力創(chuàng)新力強等優(yōu)勢，所以向應屆生闊開大門往往也是給企業(yè)提升的一個機會。4、不考慮企業(yè)本身的具體情況，一味的追求高精尖人才。我在給企業(yè)推薦的過程中經常會遇到這樣的情況，“我想找本科以上學歷的，在行業(yè)內有五年以上經驗的，最好在外企做過的，形象和綜合素質俱佳的??完美人才”孰不知企業(yè)本身也僅僅是一家無法提供具有吸引力的薪酬、完善的福利保障、廣闊的發(fā)展空間的中小企業(yè)，這種合作經常是以失敗而告終，不是我們沒有能力做，而是企業(yè)要求的太多。其實選人一定要實事求是的考慮企業(yè)自身情況，遵循這樣一條標準“最好的不一定最合適，最合適才是最好的”，有的時候企業(yè)雖然也能以高薪養(yǎng)一位高精尖人才，但他在以往的行業(yè)背景中所積累的管理經驗卻很難真正與企業(yè)文化融合，所以一味的追求高精尖人才有的時候會讓企業(yè)血本無歸。5、臨時抱佛腳，空崗了才想去找。對于人力資源來說做好人才的儲備是很關鍵的工作，一個企業(yè)要想長期、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展，離不開員工隊伍的完整、后續(xù)力量的充足供給。但很多企業(yè)卻往往是在某位員工的突然離職、掉隊，才一下子體會到招聘的重要性，可此時的空崗已多多少少給企業(yè)造成了損失，所以千萬不要總是在下雨時才想起忘記帶傘。完善人才的梯隊建設，做好人才的儲備工作是任何一家企業(yè)都要給予足夠重視的必修課。以上所闡述的招聘渠道的選擇及企業(yè)招聘用人方面存在的問題并不能千篇一律、一概而論，具體問題要具體的、多方位的去分析，當然我也并非專家，所言未必全部正確，還希望能有機會向更多的同行和企業(yè)家討教，大家共同攜手解決企業(yè)所存在的人才問題。最后感謝各位對智虹資訊機構多年的關注與支持，也希望我們智虹人才能有這份榮幸為您的企業(yè)提供更多的人力資源支持。