瀘州老窖有限公司的績(jī)效管理方法，怎樣做公司的績(jī)效考核管理

對(duì)不同崗位的員工制訂不同的績(jī)效考核表。如銷售人員的績(jī)效考核是銷售額，生產(chǎn)人員考核的是產(chǎn)量、質(zhì)量和工作效率。績(jī)效考核需要有制度的保障

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公司需要員工做到什么就考核什么。技能、態(tài)度、行為、適應(yīng)性、績(jī)效……定性定量，看情況而定

Teamtoken績(jī)效管理軟件是以激勵(lì)為核心的企業(yè)管理軟件云(SaaS),還提供了以激勵(lì)為核心的應(yīng)用生態(tài)，包括如團(tuán)隊(duì)協(xié)作軟件、績(jī)效管理軟件、CRM軟件等,這些軟件也正是員工錢(qián)包的數(shù)據(jù)來(lái)源，讓協(xié)作、績(jī)效、銷售等。有效的實(shí)現(xiàn)、有序的實(shí)行企業(yè)目標(biāo)一、團(tuán)隊(duì)協(xié)作企業(yè)組織通過(guò)按時(shí)間維度設(shè)置企業(yè)目標(biāo)，使員工根據(jù)企業(yè)目標(biāo)擬定自己的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)分解到每個(gè)部門(mén)和每個(gè)員工，上下對(duì)齊，并通過(guò)績(jī)效管理有效的實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。二、發(fā)起目標(biāo)目標(biāo)的發(fā)起是由企業(yè)管理員根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)營(yíng)擬定企業(yè)目標(biāo)，發(fā)布目標(biāo)時(shí)可設(shè)置相應(yīng)的目標(biāo)類型、考核時(shí)間和目標(biāo)審核層級(jí)后將此目標(biāo)發(fā)布到所選定的員工對(duì)象中。三、員工個(gè)人目標(biāo)設(shè)定每個(gè)員工根據(jù)企業(yè)發(fā)起的目標(biāo)名稱、考核時(shí)間，結(jié)合自身職位設(shè)定相應(yīng)的個(gè)人目標(biāo)和工作內(nèi)容。目標(biāo)的添加一次可添加多個(gè)目標(biāo)，擬定單個(gè)目標(biāo)的占比和考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)的依據(jù)分為區(qū)間打分、達(dá)成率打分、以及里程碑打分。特殊情況考核可提交考核標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明。

轉(zhuǎn)載資料僅供參考　績(jī)效管理流程　　1、制訂考核計(jì)劃　　1)明確考核的目的和對(duì)象?！　?)選擇考核內(nèi)容和方法?！　?)確定考核時(shí)間　　2、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備　　績(jī)效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計(jì)考核方法以及培訓(xùn)考核人員?！　?、選拔考核人員　　在選擇考核人員時(shí)，應(yīng)考慮的兩方面因素：　　通過(guò)培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見(jiàn)偏差。 在挑選人員時(shí)，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選?！　?、收集資料信息　　收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來(lái)達(dá)到?！　?、做出分析評(píng)價(jià)　　1)確定單項(xiàng)的等級(jí)和分值?！　?)對(duì)同一項(xiàng)目各考核來(lái)源的結(jié)果綜合?！　?)對(duì)不同項(xiàng)目考核結(jié)果的綜合。　　績(jī)效管理的關(guān)鍵——績(jī)效目標(biāo)的制定與分解 　　談起績(jī)效管理大家并不陌生，很多公司都在嘗試或者已經(jīng)推行績(jī)效管理。但凡是推行過(guò)的HR經(jīng)理，都會(huì)陷入一種困境：一方面，績(jī)效管理（www.chinatpm.net）是個(gè)法寶，能夠通過(guò)客觀考核、評(píng)價(jià)員工的日常工作表現(xiàn)，使得員工加薪、升職以及培訓(xùn)等都有據(jù)可依;另一方面，績(jī)效管理如果應(yīng)用不當(dāng)，會(huì)造成嚴(yán)重的后果：降低員工工作的積極性，出現(xiàn)“該走的不走，該留的卻走”現(xiàn)象，優(yōu)秀員工大量流失，個(gè)人的績(jī)效好而部門(mén)的績(jī)效差，考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認(rèn)識(shí)的誤區(qū)：績(jī)效管理就是績(jī)效考核，重點(diǎn)在于如何考核打分，而相對(duì)忽視了績(jī)效目標(biāo)管理的重要性。然而，我們常常忽略了一個(gè)問(wèn)題，那就是績(jī)效管理的關(guān)鍵在于績(jī)效目標(biāo)管理而非績(jī)效考核，績(jī)效目標(biāo)是否有效制定、是否與公司的戰(zhàn)略相結(jié)合、是否合理的從上到下分解都會(huì)影響到最終績(jī)效管理運(yùn)行的效果。

瀘州老窖股份有限公司位于四川瀘州國(guó)窖廣場(chǎng)， 是具有400多年釀酒歷史的國(guó)有控股上市公司。公司總資產(chǎn)近30億元，生產(chǎn)建筑面積36萬(wàn)多平方米?！　」緭碛形覈?guó)建造最早（始建于公元1573年）、連續(xù)使用時(shí)間最長(zhǎng)、保護(hù)最完整的老窖池群，1996年經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)為全國(guó)重點(diǎn)文物保護(hù)單位， 被譽(yù)為“中國(guó)第一窖”， 以其獨(dú)一無(wú)二的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、歷史、文化價(jià)值成為世界釀酒史上的奇跡。　　公司主導(dǎo)產(chǎn)品有國(guó)窖·1573、 百年瀘州老窖及瀘州老窖特曲等。 國(guó)窖·1573經(jīng)國(guó)家白酒專家組鑒定，具有：“無(wú)色透明、窖香優(yōu)雅、綿甜爽凈、柔和協(xié)調(diào)、尾凈香長(zhǎng)、風(fēng)格典型”的特點(diǎn)。瀘州老窖特曲（大曲）是中國(guó)最古老的四大名酒，蟬聯(lián)歷屆中國(guó)名酒稱號(hào)，被譽(yù)為“濃香鼻祖”、“酒中泰斗”。1915年在美國(guó)舊金山獲巴拿馬太平洋萬(wàn)國(guó)博覽會(huì)金獎(jiǎng)以來(lái)，屢獲重大國(guó)際金牌17枚。其“瀘州”牌注冊(cè)商標(biāo)是中國(guó)首屆十大馳名商標(biāo)之一。經(jīng)國(guó)家權(quán)威無(wú)形資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)認(rèn)定，瀘州老窖品牌價(jià)值高達(dá)102億元。近年來(lái)，企業(yè)還先后榮獲“全國(guó)質(zhì)量效益型先進(jìn)企業(yè)”、“中國(guó)企業(yè)最佳綜合經(jīng)濟(jì)效益500強(qiáng)”等榮譽(yù)稱號(hào)。　　瀘州老窖以“天地同釀、人間共生”為企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，追求“在中國(guó)燦爛名酒文化熏陶中，全人類共享幸福美滿的生活”，致力于與社會(huì)同行、與環(huán)境相依、與人類共存。目前，公司按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，加快市場(chǎng)化的改革步伐，實(shí)施品牌發(fā)展戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，形成以酒業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)為主，相關(guān)多元化，發(fā)展大食品的現(xiàn)代企業(yè)。

我是重慶瀘州老窖的，試用期1500元，表現(xiàn)好1-3月轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后1800元加提成，享受國(guó)家該有的福利，公司需要人才，從一般的業(yè)務(wù)員開(kāi)始，有能力的3個(gè)月后可以升區(qū)長(zhǎng)工資在3-5000元，區(qū)長(zhǎng)成績(jī)好的1年左右再升到片區(qū)主管年薪8萬(wàn)，費(fèi)用時(shí)報(bào)。還可以到大區(qū)經(jīng)理年薪百萬(wàn)。不講關(guān)系，只講業(yè)績(jī)。你想做個(gè)一般般的話就是2-3000元就像樓上說(shuō)的了

啥意思呢`？

員工績(jī)效考核績(jī)效考核評(píng)估表 員工姓名 所在崗位 所在部門(mén) 評(píng)估區(qū)間 年 月 ∽ 年 月 評(píng)價(jià)尺度及分?jǐn)?shù) 優(yōu)秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分） 評(píng)估項(xiàng)目 標(biāo)準(zhǔn)與要求 評(píng)分 權(quán)重 自我 評(píng)分 直屬評(píng)分 經(jīng)理評(píng)分 總經(jīng)理 評(píng)分 本欄 平均分 工作業(yè)績(jī) 1．工作目標(biāo)達(dá)成性（人均產(chǎn)能目標(biāo)、管理目標(biāo)） 4 2．生產(chǎn)安全管理效果（人/物/機(jī)/環(huán)/法的安全狀態(tài)） 3．相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良 4．團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，工作運(yùn)轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀(jì)律性 5．6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實(shí)狀況 工作技能 1．業(yè)務(wù)知識(shí)技能、管理決策的能力 2 2．組織與領(lǐng)導(dǎo)的能力 3．溝通與協(xié)調(diào)的能力 4．開(kāi)拓與創(chuàng)新的能力 5．執(zhí)行與貫徹的能力 工作素質(zhì) 1．任勞任怨，竭盡所能達(dá)成任務(wù) 2 2．工作努力，份內(nèi)工作非常完善 3．責(zé)任心強(qiáng)，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用 4．職業(yè)道德與操守，注重個(gè)人舉止，維護(hù)公司形象 5．工作的責(zé)任感與對(duì)公司的奉獻(xiàn)精神 工作態(tài)度 1．服從工作安排，勤勉、誠(chéng)懇， 2．團(tuán)結(jié)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)意識(shí) 3．守時(shí)守規(guī)，務(wù)實(shí)、主動(dòng)、積極 4．不浪費(fèi)時(shí)間，不畏勞苦，無(wú)怨言 5．工作精神面貌：是否樂(lè)觀、進(jìn)取 考評(píng)人簽名 本人： 直屬： 經(jīng)理： 總經(jīng)理： 評(píng)估得分 工作業(yè)績(jī)平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2= 分 出勤及獎(jiǎng)懲 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：遲到、早退 次×0.5 + 曠工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分 Ⅱ.處罰：罰款/警告 次×1 +小過(guò) 次×3 +大過(guò) 次×9 = 分 Ⅲ.獎(jiǎng)勵(lì)：表?yè)P(yáng) 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分 總分 評(píng)估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 級(jí)別劃分 A級(jí)（超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)或達(dá)標(biāo)/優(yōu)秀或良好）：90~100分； B級(jí)（基本達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求/一般）：80~89分； C級(jí)（接近標(biāo)準(zhǔn)要求或相差不多/合格）：70~79分； D級(jí)（遠(yuǎn)低于要求標(biāo)準(zhǔn)/差、需改進(jìn)）：69分以下

下面簡(jiǎn)單介紹一下績(jī)效管理的流程，希望對(duì)您有所幫助！1、制訂考核計(jì)劃1）明確考核的目的和對(duì)象。 2）選擇考核內(nèi)容和方法。 3）確定考核時(shí)間 2、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備 績(jī)效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計(jì)考核方法以及培訓(xùn)考核人員。 3、選拔考核人員 在選擇考核人員時(shí)，應(yīng)考慮的兩方面因素： 通過(guò)培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見(jiàn)偏差。 在挑選人員時(shí)，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。 4、收集資料信息 收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來(lái)達(dá)到。 5、做出分析評(píng)價(jià) 1）確定單項(xiàng)的等級(jí)和分值。 2）對(duì)同一項(xiàng)目各考核來(lái)源的結(jié)果綜合。 3）對(duì)不同項(xiàng)目考核結(jié)果的綜合。

深圳市寫(xiě)春秋企業(yè)管理咨詢以提升客戶組織能力和實(shí)施管理變革為己任，為客戶提供科學(xué)實(shí)用的人力資源管理落地解決方案，包括戰(zhàn)略管理、組織變革、績(jī)效管理、薪酬管理、企業(yè)文化、流程管理、股權(quán)激勵(lì)等。如何做好績(jī)效管理影響績(jī)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。員工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境是指組織和個(gè)人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開(kāi)展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約；激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性，激勵(lì)效應(yīng)是主觀因素。在影響績(jī)效的四個(gè)因素中，只有激勵(lì)效應(yīng)是最具有主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素。人的主動(dòng)性、積極性提高了，組織和員工就會(huì)盡力爭(zhēng)取內(nèi)部資源的支持，同時(shí)組織和員工的技能水平也將會(huì)逐漸得到提高?？?jī)效管理就是通過(guò)適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制激發(fā)人的主動(dòng)性、積極性，激發(fā)組織和員工爭(zhēng)取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效。績(jī)效管理發(fā)揮作用的機(jī)制是：對(duì)組織或個(gè)人設(shè)定合理目標(biāo)，建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，使員工向著組織期望的方向努力，從而提高個(gè)人和組織績(jī)效；通過(guò)定期有效的績(jī)效評(píng)估，肯定成績(jī)、指出不足，對(duì)達(dá)成組織目標(biāo)有貢獻(xiàn)的行為和結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的抑制；通過(guò)這樣的激勵(lì)機(jī)制促使員工自我開(kāi)發(fā)提高能力素質(zhì)，改進(jìn)工作方法從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績(jī)效水平。要使績(jī)效管理獲得良性循環(huán)，以下三個(gè)環(huán)節(jié)是非常重要的：目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，績(jī)效考核環(huán)節(jié)，激勵(lì)控制環(huán)節(jié)。目標(biāo)管理環(huán)節(jié)的核心問(wèn)題是保證組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)以及個(gè)人目標(biāo)的一致性，保證個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效得到同步提升，這是績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)需要解決的主要問(wèn)題。績(jī)效考核是績(jī)效管理模型發(fā)揮效用的基礎(chǔ)，只有建立公平、公正、有效的評(píng)估系統(tǒng)，對(duì)員工和組織的績(jī)效做出準(zhǔn)確的衡量，才能對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異者進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)績(jī)效低下者進(jìn)行鞭策。如果沒(méi)有績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)或者績(jī)效評(píng)估結(jié)果不準(zhǔn)確，將導(dǎo)致激勵(lì)對(duì)象錯(cuò)位，那么整個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)就不可能發(fā)揮作用了。在績(jī)效管理模型中，激勵(lì)效應(yīng)起著非常重要的作用。激勵(lì)效應(yīng)取決于目標(biāo)效價(jià)和期望值的乘積，只有目標(biāo)效價(jià)和期望值都較高，激勵(lì)效應(yīng)才會(huì)大。目標(biāo)效價(jià)是指目標(biāo)達(dá)成所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)體的激勵(lì)程度或者目標(biāo)未達(dá)成對(duì)個(gè)體的懲罰程度。期望值是指?jìng)€(gè)體達(dá)成目標(biāo)的可能性與組織承諾兌現(xiàn)的可能性，只有這兩個(gè)可能性都足夠大，期望值才會(huì)高。

您好！所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。完整的績(jī)效考核體系包括：1、績(jī)效指標(biāo)體系 2、考評(píng)運(yùn)作體系 3、結(jié)果反饋體系。一、績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)：1、根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，設(shè)計(jì)企業(yè)層面的KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)），然后運(yùn)用各種方法技術(shù)將企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解到部門(mén)、崗位將企業(yè)。2、根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容設(shè)計(jì)各部門(mén)、崗位的PRI（崗位職責(zé)指標(biāo)）。3、根據(jù)各崗位的勝任特征模型設(shè)計(jì)各類崗位的PCI（崗位勝任特征指標(biāo)）。4、再根據(jù)崗位的不同設(shè)計(jì)各類人員的工作態(tài)度指標(biāo)。由此構(gòu)建完成整個(gè)企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)體系。二、考評(píng)運(yùn)作體系：1、考評(píng)組織的建立。2、考評(píng)方式方法和相關(guān)考評(píng)工作的設(shè)計(jì)。3、考評(píng)流程設(shè)計(jì)。三、結(jié)果反饋體系體系：1、績(jī)效考評(píng)結(jié)果與薪酬相結(jié)合。2、針對(duì)性的培訓(xùn)工作。企業(yè)若要贏在績(jī)效，首先要落實(shí)好三方面的問(wèn)題，一是管理者與員工就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí);二是績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)，而不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理;三是績(jī)效管理重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程，不要僅僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向。其次企業(yè)老總要有個(gè)清醒認(rèn)識(shí)，即績(jī)效管理是對(duì)具有一定素質(zhì)的員工進(jìn)行的，并考評(píng)其崗位應(yīng)承擔(dān)責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果，以及在達(dá)到過(guò)程中的行為表現(xiàn)、能力提升，并促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的一個(gè)的閉環(huán)管理過(guò)程?？?jī)效管理根本目的在于績(jī)效的改進(jìn)與提高，需要管理者與員工雙方的共同努力，其過(guò)程可以概括為四個(gè)環(huán)節(jié)：計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、報(bào)酬。望采納

首先要明確績(jī)效管理不是績(jī)效考核，績(jī)效考核是績(jī)效管理的一部分而非全部?？?jī)效管理主要由四部分組成：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)、績(jī)效考核、結(jié)果應(yīng)用。一、績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的首要環(huán)節(jié)，主要解決本考核期員工主要做什么（工作任務(wù)）、考什么（考核指標(biāo)）、達(dá)到何種程度（績(jī)效目標(biāo)）、如何完成任務(wù)（行動(dòng)方案）、如何考（考核標(biāo)準(zhǔn)）、什么時(shí)候考核（考核周期）等問(wèn)題。在這個(gè)階段，管理人員要依據(jù)企業(yè)目標(biāo)和部門(mén)目標(biāo)，通過(guò)溝通協(xié)商，就本考核期的績(jī)效計(jì)劃達(dá)成一致，并幫助員工制定可行、有效的行動(dòng)方案。對(duì)于高管人員、部門(mén)經(jīng)理和重要崗位，企業(yè)還要與之簽訂績(jī)效責(zé)任書(shū)（或績(jī)效協(xié)議）。二、績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)該階段管理人員的主要任務(wù)是通過(guò)組織、監(jiān)督和輔導(dǎo)幫助員工落實(shí)績(jī)效計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。在這一環(huán)節(jié)，管理人員要將績(jī)效輔導(dǎo)與員工管理統(tǒng)一起來(lái)，在監(jiān)督和輔導(dǎo)員工的同時(shí)實(shí)現(xiàn)管理職能。三、績(jī)效考核該階段的主要任務(wù)是考察員工的績(jī)效結(jié)果。具體操作步驟包括：明確考核人員、擬定考核計(jì)劃、編制和修訂考核表、收集考核數(shù)據(jù)、考核員工績(jī)效、開(kāi)展績(jī)效面談、受理績(jī)效申訴。在考核過(guò)程中，考核人員務(wù)必要做到客觀、公正、依據(jù)明確，確?？己私Y(jié)果準(zhǔn)確、令人信服。四、結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)束后，人力資源部應(yīng)及時(shí)匯總考核結(jié)果并依據(jù)企業(yè)制度做好結(jié)果應(yīng)用工作。一般而言，考核結(jié)果可應(yīng)用在①核算績(jī)效工資和獎(jiǎng)金；②作為職位升降和員工選拔的依據(jù)之一；③分析培訓(xùn)需求；④分析績(jī)效差異，為績(jī)效改進(jìn)提供依據(jù)。從某些層面來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理和員工管理是相通的、相統(tǒng)一的。或者說(shuō)，績(jī)效管理是落實(shí)管理職能的一個(gè)有效工具。在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，人力資源部要充分發(fā)揮統(tǒng)籌和指導(dǎo)作用，幫助各部門(mén)管理人員落實(shí)具體的績(jī)效管理工作；同時(shí)各部門(mén)管理人員作為績(jī)效管理的實(shí)施主體，更要端正態(tài)度，將績(jī)效管理融入日常管理中去，與員工共同完成工作目標(biāo)、共同改進(jìn)績(jī)效水平。

績(jī)效考核分為目標(biāo)考核與行為考核兩部分。針對(duì)不同部門(mén)和不同職位的員工，其考核權(quán)重也不同。 目標(biāo)考核：是對(duì)工作任務(wù)結(jié)果的評(píng)價(jià)，一般情況下只考核工作的進(jìn)展情況與效果，而不對(duì)工作的過(guò)程和方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣結(jié)果與實(shí)例?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是：可衡量的、具體的、有時(shí)間限制以及可實(shí)現(xiàn)的。行為考核：主要對(duì)員工工作過(guò)程和方式和工作能力的評(píng)價(jià)。通過(guò)質(zhì)化與量化舉證，考核其工作的行為與過(guò)程

績(jī)效管理不是幾句話能說(shuō)清的，上網(wǎng)查查吧

成功績(jī)效管理的九項(xiàng)關(guān)鍵因素：　　一、把績(jī)效管理定位到完成公司業(yè)績(jī)和使命的高度并取得最高決策層的支持?！　∠胍辛Φ赝七M(jìn)基于公司戰(zhàn)略和公司目標(biāo)的績(jī)效管理，需要整合各種資源，依靠各種力量，必須爭(zhēng)取公司核心決策層的全力支持。也只有當(dāng)績(jī)效管理成為公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)的有機(jī)組成部分，爭(zhēng)取得到最高層的支持也就有了必要和和可能性?！　《⑷肆Y源經(jīng)理作為業(yè)務(wù)合作伙伴與各部門(mén)經(jīng)理共同對(duì)公司、部門(mén)與員工的績(jī)效負(fù)責(zé)，并確立相應(yīng)的職權(quán)利機(jī)制?！　≡谛路f績(jī)效管理體系中，人力資源經(jīng)理除了必須扮演原來(lái)的人力資源管理專家角色外，還必須履行業(yè)務(wù)合作伙伴的角色，與直線部門(mén)經(jīng)理為完成共同的業(yè)務(wù)目標(biāo)開(kāi)展共同的合作，共同管理員工，圍繞公司目標(biāo)提升員工績(jī)效和部門(mén)績(jī)效。只有這樣人力資源管理的價(jià)值才能得到業(yè)務(wù)經(jīng)理的認(rèn)同，業(yè)務(wù)部門(mén)和員工的績(jī)效才能得到有效提升?！　∪⒅贫ɑ蚋倪M(jìn)公司、部門(mén)、員工個(gè)人的績(jī)效規(guī)范和評(píng)估辦法　　人力資源經(jīng)理要根據(jù)公司的實(shí)際情況對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效管理考評(píng)體系進(jìn)行審核，調(diào)整不合理的內(nèi)容，找到新問(wèn)題新矛盾的解決方法?！　∷?、提供充足的支持　　資源條件包括時(shí)間、人力、物力、預(yù)算、清晰的職務(wù)標(biāo)志和程序以及及明確的優(yōu)先次序等。只有經(jīng)過(guò)雙方確認(rèn)的考核標(biāo)準(zhǔn)有雙方確認(rèn)的資源條件支持時(shí)，考核的內(nèi)容才會(huì)有意義，才會(huì)有效地減少考核中的重疊和真空，有效減少考核后的扯皮造成無(wú)謂的時(shí)間精力浪費(fèi)?！　∥濉榭?jī)效機(jī)制及其改進(jìn)措施的實(shí)施創(chuàng)造良好的氛圍　　一項(xiàng)全新的績(jī)效管理方案要在取得內(nèi)部認(rèn)同的基礎(chǔ)上開(kāi)展試點(diǎn)，以便于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題找到完善方案，減少對(duì)新方案大面積推廣的不確定性因素。此外在具體實(shí)施辦法和流程上要積極應(yīng)用新技術(shù)，力求流程簡(jiǎn)便，操作方便，培訓(xùn)易行，盡可能消減員工、業(yè)務(wù)經(jīng)理、公司高層因?yàn)榱鞒谭睙亩种菩碌目?jī)效管理變革?！　×?shí)施經(jīng)常性的績(jī)效評(píng)估并及時(shí)反饋每一個(gè)階段的績(jī)效成果與不足　　人力資源經(jīng)理要積極推動(dòng)公司業(yè)務(wù)、部門(mén)業(yè)績(jī)、個(gè)人績(jī)效的經(jīng)常性評(píng)估和持續(xù)性監(jiān)控。并將評(píng)估結(jié)果與監(jiān)控記錄及時(shí)反饋到績(jī)效目標(biāo)的責(zé)任主體。評(píng)估的重點(diǎn)是在關(guān)注客戶的需要基礎(chǔ)上肯定成績(jī)指出不足的同時(shí)培訓(xùn)糾正不當(dāng)?shù)男袨椴⑽芬赃m當(dāng)?shù)募o(jì)律約束，從而達(dá)到改善業(yè)績(jī)的目的?！　∑摺⒚鞔_的獎(jiǎng)懲機(jī)制　　績(jī)效管理政策要制定明確的評(píng)估結(jié)果使用標(biāo)準(zhǔn)。符合標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰結(jié)后果必須在每次評(píng)估后兌現(xiàn)，獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。公平公正、言而有信是績(jī)效管理機(jī)制能夠得到有效貫徹的靈魂，管理者不守承諾，親疏遠(yuǎn)近的行為會(huì)使績(jī)效管理方案受到質(zhì)疑、失去信任、遭到抵制?！　“?、必要的知識(shí)和技能培訓(xùn)　　人力資源管理部門(mén)要充分考慮基于公司戰(zhàn)略的績(jī)效方案執(zhí)行者是否有足夠的知識(shí)和技能，對(duì)照所在部門(mén)、所在崗位的要求組織開(kāi)展員工所需的各項(xiàng)知識(shí)技能培訓(xùn)，并通過(guò)對(duì)培訓(xùn)的有效評(píng)估，確保參加培訓(xùn)的員工實(shí)現(xiàn)認(rèn)知轉(zhuǎn)移、行為改變，最終達(dá)到績(jī)效提升的目標(biāo)。　　九、提升員工個(gè)人潛能，培養(yǎng)心智健全富有情商的勝任者　　績(jī)效管理除了要關(guān)注知識(shí)、技能等員工顯性的勝任素質(zhì)以外，更要關(guān)注員工的愿望、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、身體素質(zhì)、社會(huì)角色、自我認(rèn)知等潛能型的勝任素質(zhì)。

績(jī)效考核取得成功的要素有：　　1、合理準(zhǔn)確的指標(biāo)。　　2、可操作的考核方法?！　?、堅(jiān)持認(rèn)真的檢查?！　?、公平公正的考核?！　?、領(lǐng)導(dǎo)的高度重視?！　】?jī)效考核（performance examine）是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。

可以從以下幾個(gè)方面重點(diǎn)考慮：A、樹(shù)立正確的考核理念：要認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是企業(yè)的一種管理手段，能夠提升公司內(nèi)部管理，但不能解決所有的問(wèn)題。同時(shí)，績(jī)效考核沒(méi)有絕對(duì)的公平、合理，只能做到相對(duì)公平、相對(duì)合理。B、考核指標(biāo)要有針對(duì)性：考核某個(gè)崗位某個(gè)指標(biāo)，其必須能夠直接決定該項(xiàng)指標(biāo)的達(dá)成或者能夠間接影響到其達(dá)成，否則就不要考核。C、被考核者承擔(dān)某項(xiàng)指標(biāo)，同時(shí)要給與相應(yīng)的資源。D、充分溝通、達(dá)成共識(shí)：上下級(jí)要對(duì)目標(biāo)及目標(biāo)值充分的溝通、以期達(dá)成共識(shí)。上級(jí)要允許下屬對(duì)考核發(fā)表不同的觀點(diǎn)，對(duì)于正確的觀點(diǎn)要予以采納，敢于承認(rèn)個(gè)人的錯(cuò)誤。

成功實(shí)施績(jī)效管理要把握八個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。第一，全面分析開(kāi)展績(jī)效管理的必要性績(jī)效管理做為管理工具有其適用性。每個(gè)企業(yè)由于規(guī)模大小不一、發(fā)展的階段不同，組成人員各異，員工共同價(jià)值觀的區(qū)別等等，不宜盲目實(shí)施績(jī)效管理。如果在公司共同文化和價(jià)值觀的影響下，員工自身的奮斗目標(biāo)自覺(jué)與公司目標(biāo)保持一致，公司總體戰(zhàn)略下，分階段目標(biāo)能夠順利完成的情況下，短期內(nèi)不宜硬性介入績(jī)效管理，打破原有均衡。這時(shí)公司改善績(jī)效的方法是對(duì)員工的培訓(xùn)和職業(yè)引導(dǎo)。比如，在企業(yè)初創(chuàng)期有較多企業(yè)就有這種特征。如果公司績(jī)效上行通道氣勢(shì)不足，員工績(jī)效出現(xiàn)停滯或下滑，企業(yè)中開(kāi)始出現(xiàn)績(jī)效管理要求等情況顯露時(shí)，企業(yè)要著手思考介入實(shí)施績(jī)效管理工作。第二，為績(jī)效管理工作提供組織保障現(xiàn)在許多企業(yè)管理績(jī)效的失敗，是由辛辛苦苦進(jìn)行的各項(xiàng)績(jī)效措施不能順利推進(jìn)。這其中的主要原因之一就是績(jī)效管理沒(méi)能得到經(jīng)理層持續(xù)的支持，績(jī)效管理工作由HR部門(mén)獨(dú)立負(fù)責(zé)。建議以HR部門(mén)為主導(dǎo)成立績(jī)效管理推進(jìn)委員會(huì)，吸納各部門(mén)經(jīng)理和相關(guān)副總加入，直接向總經(jīng)理負(fù)責(zé)，以便獲得經(jīng)理層持續(xù)的支持?？?jī)效管理鮮明的系統(tǒng)性，必然涉及到企業(yè)的各部門(mén)，甚至每個(gè)員，雖然績(jī)效管理追求的是企業(yè)與員工的共同發(fā)展，但從局部看是利益均衡的打破和重新分配，會(huì)引起部門(mén)組織間、員工個(gè)體間的沖突。通過(guò)績(jī)效管理委員會(huì)協(xié)調(diào)各部門(mén)這間的關(guān)系，最終達(dá)成目標(biāo)一致，這對(duì)績(jī)效管理工作的順利推進(jìn)尤其重要。第三，績(jī)效管理體系的的設(shè)計(jì)首先，要對(duì)績(jī)效管理前、管理中、績(jī)效管理反饋環(huán)節(jié)進(jìn)行體系分解，制定績(jī)效管理的閉環(huán)流程。這是成功推進(jìn)績(jī)效管理的先決條件。其次，明確考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，這是一個(gè)總體戰(zhàn)略演繹分解的過(guò)程，也是一個(gè)員工行為聚焦戰(zhàn)略的過(guò)程，是一個(gè)互動(dòng)選擇的過(guò)程。再次，要選擇適宜的績(jī)效評(píng)估方法。績(jī)效管理方法很多，如關(guān)鍵指標(biāo)法(KPI)、平衡記分卡(BSC)、360度反饋評(píng)價(jià)法、經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)等。其實(shí)這些方法并沒(méi)有好壞之分，只是側(cè)重點(diǎn)不同，并不是新出現(xiàn)得績(jī)效評(píng)估方法就最優(yōu)，要根據(jù)企業(yè)的具體情況區(qū)別對(duì)待，選擇最適合的方法。最后，要明確績(jī)效管理的動(dòng)態(tài)周期和管理程序，這對(duì)績(jī)效管理工作的階段性總結(jié)和持續(xù)改進(jìn)是必要的。第四，績(jī)效管理是組織與部門(mén)和員工之間的互動(dòng)過(guò)程績(jī)效管理工作不是對(duì)員工個(gè)體或個(gè)別部門(mén)的管控，是合作的、共同的持續(xù)改進(jìn)，是員工個(gè)體和組織發(fā)展的共同要求。這就要求企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，要與員工之間建立相互信任的關(guān)系，一是要加大績(jī)效管理目的的宣傳，以獲得全體員工的支持;二是在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)內(nèi)容上要與員工做充分的溝通，達(dá)成績(jī)效管理的協(xié)議;三是在績(jī)效管理過(guò)程中，進(jìn)行持續(xù)的問(wèn)題反饋;四是分階段總結(jié)后，做好績(jī)效面談工作;五是加強(qiáng)績(jī)效改進(jìn)反饋工作。第五，注重發(fā)揮績(jī)效面談的關(guān)鍵作用績(jī)效面談做為績(jī)效管理過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)，在達(dá)成績(jī)效管理的目的上發(fā)揮重要作用。通過(guò)面談組織與個(gè)人對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果形成一致的看法。借助面談這種面對(duì)面的形式，可以營(yíng)造和諧的氣氛，更能了解員工對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的根本看法，在肯定員工優(yōu)點(diǎn)，特別是指出存在的不足時(shí)，員工更容易接受，而且通過(guò)雙方的討論了解員工需要的資源和支持，并制定雙方都能接受的改進(jìn)計(jì)劃。在績(jī)效面談前，面談人須確定最佳的面談時(shí)間和場(chǎng)合，尤其要做好面談的充分準(zhǔn)備，以提供幫助為目的，運(yùn)用探索性問(wèn)題，注意傾聽(tīng)，消除被評(píng)估者的自我防衛(wèi)心理。企業(yè)實(shí)踐中往往忽視這一點(diǎn)，有的企業(yè)根本不進(jìn)行績(jī)效面談，而有的企業(yè)雖進(jìn)行了績(jī)效面談，由于對(duì)上述問(wèn)題把握不到位，致使面談不能達(dá)到預(yù)期目的，更有甚者引發(fā)對(duì)立情緒和產(chǎn)生沖突。第六，謹(jǐn)慎處理績(jī)效評(píng)估的誤差績(jī)效管理中績(jī)效考評(píng)工作往往是定量與定性相結(jié)合的，這樣由于評(píng)價(jià)者個(gè)人的偏見(jiàn)、寬大化傾向、暈輪效應(yīng)、邏輯誤差、近期持為偏見(jiàn)等，會(huì)對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果造成較為嚴(yán)重的影響。如果對(duì)其不加以控制，不能保證評(píng)估結(jié)果的客觀公正，更為因此引發(fā)組織內(nèi)的沖突，使績(jī)效管理工作全盤(pán)失敗。所以考評(píng)誤差的防范須在績(jī)效評(píng)估的前、中、后都要給予高度重視。在評(píng)估前要對(duì)評(píng)估者做評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、方法和程序的培訓(xùn)工作，端正評(píng)估者的態(tài)度。在評(píng)估中，要使評(píng)估者與被評(píng)估者有面談的機(jī)會(huì)，做好雙方的溝通工作。在評(píng)估后，要有反饋和申訴程序。第七，績(jī)效管理與獎(jiǎng)懲制度適配首先，企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)在滿足保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性的需求外，須包含動(dòng)態(tài)內(nèi)容，并能靈活響應(yīng)企業(yè)與個(gè)人績(jī)效的變化。例如設(shè)立績(jī)效工資組成部分，使組織能夠用績(jī)效工資作為激勵(lì)工具來(lái)支持績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其次，企業(yè)中的晉升晉級(jí)制度與績(jī)效結(jié)果相關(guān)聯(lián)，使個(gè)人職業(yè)發(fā)展與績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)相適配。開(kāi)發(fā)多渠道寬帶晉升途徑，使各類績(jī)效改進(jìn)突出的員工有晉升渠道。最后，在績(jī)效管理過(guò)程中，適時(shí)的要樹(shù)立績(jī)效突出員工的典型，通過(guò)建立標(biāo)桿和榜樣，為績(jī)效管理提供一個(gè)明確的導(dǎo)向。第八，拓展績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用范圍績(jī)效評(píng)估的結(jié)果的充分利用是績(jī)效管理的重要組成部分，通過(guò)對(duì)評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用，也對(duì)績(jī)效管理的其他部分提供支持。根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的特性，分別應(yīng)用于企業(yè)人力資源的規(guī)劃、招聘選擇、人力資源開(kāi)發(fā)、報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整、員工培訓(xùn)管理等方面。目前，許多企業(yè)進(jìn)行的績(jī)效管理，往往停留在評(píng)估結(jié)果的獎(jiǎng)懲方面，而利于組織發(fā)展的更加重要的規(guī)劃和提升方面使用甚少，這從另一方面也阻礙了績(jī)效管理的持續(xù)滾動(dòng)的提升進(jìn)程。

轉(zhuǎn)載以下資料供參考如何成功實(shí)施績(jī)效管理績(jī)效管理作為改進(jìn)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的工具，其本身并不存在好與壞之分，只是看我們?nèi)绾卫盟?。吉姆·柯林斯說(shuō):“只要訓(xùn)練有素的人在車上，你就不用擔(dān)心，車一定會(huì)到達(dá)你想要去的地方?！背晒Φ目?jī)效管理注重與企業(yè)實(shí)際情況的緊密結(jié)合，是一個(gè)系統(tǒng)性工作，強(qiáng)調(diào)持續(xù)不斷的溝通，不僅重視工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程?？?jī)效管理作為一種工具，如何使用對(duì)實(shí)施績(jī)效管理的主體尤其關(guān)鍵，成功實(shí)施績(jī)效管理要把握八個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)： 全面分析必要性 績(jī)效管理作為管理工具有其適用性。每個(gè)企業(yè)由于規(guī)模大小不一、發(fā)展的階段不同、組成人員各異、員工共同價(jià)值觀的區(qū)別等等，不宜盲目實(shí)施績(jī)效管理。如果在公司共同文化和價(jià)值觀的影響下，員工自身的奮斗目標(biāo)自覺(jué)與公司目標(biāo)保持一致，在公司總體戰(zhàn)略下，分階段目標(biāo)能夠順利完成，短期內(nèi)不宜硬性介入績(jī)效管理，打破原有均衡。這時(shí)，公司改善績(jī)效的方法是對(duì)員工的培訓(xùn)和職業(yè)引導(dǎo)。如果公司績(jī)效上行通道氣勢(shì)不足，員工績(jī)效出現(xiàn)停滯或下滑，企業(yè)中開(kāi)始出現(xiàn)績(jī)效管理要求等情況顯露時(shí)，企業(yè)要著手思考介入實(shí)施績(jī)效管理工作。 提供組織保障 現(xiàn)在許多企業(yè)績(jī)效管理的失敗，是由于辛辛苦苦進(jìn)行的各項(xiàng)績(jī)效措施不能順利推進(jìn)。這其中的主要原因之一就是績(jī)效管理沒(méi)能得到經(jīng)理層持續(xù)的支持，績(jī)效管理工作由HR部門(mén)獨(dú)立負(fù)責(zé)。建議以HR部門(mén)為主導(dǎo)成立績(jī)效管理推進(jìn)委員會(huì)，吸納各部門(mén)經(jīng)理和相關(guān)副總加入，直接向總經(jīng)理負(fù)責(zé)，以便獲得經(jīng)理層持續(xù)的支持。績(jī)效管理鮮明的系統(tǒng)性，必然涉及到企業(yè)的各部門(mén)，甚至每個(gè)人員，雖然績(jī)效管理追求的是企業(yè)與員工的共同發(fā)展，但從局部看是利益均衡的打破和重新分配，會(huì)引起部門(mén)組織間、員工個(gè)體間的沖突。通過(guò)績(jī)效管理委員會(huì)協(xié)調(diào)各部門(mén)的關(guān)系，最終達(dá)成目標(biāo)一致，這對(duì)績(jī)效管理工作的順利推進(jìn)尤其重要。 體系的設(shè)計(jì) 首先，要對(duì)績(jī)效管理前、管理中、績(jī)效管理反饋環(huán)節(jié)進(jìn)行體系分解，制定績(jī)效管理的閉環(huán)流程。這是成功推進(jìn)績(jī)效管理的先決條件。其次，明確考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，這是一個(gè)總體戰(zhàn)略演繹分解、員工行為聚焦戰(zhàn)略的過(guò)程，是一個(gè)互動(dòng)選擇的過(guò)程。再次，要選擇適宜的績(jī)效評(píng)估方法?？?jī)效管理方法很多，如關(guān)鍵指標(biāo)法(KPI)、平衡記分卡(BSC)、360度反饋評(píng)價(jià)法、經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)等。其實(shí)這些方法并沒(méi)有好壞之分，只是側(cè)重點(diǎn)不同，并不是新出現(xiàn)的績(jī)效評(píng)估方法就最優(yōu)，要根據(jù)企業(yè)的具體情況區(qū)別對(duì)待，選擇最適合的方法。最后，要明確績(jī)效管理的動(dòng)態(tài)周期和管理程序，這對(duì)績(jī)效管理工作的階段性總結(jié)和持續(xù)改進(jìn)是必要的。 注重互動(dòng) 績(jī)效管理是組織與部門(mén)和員工之間的互動(dòng)過(guò)程?？?jī)效管理工作不是對(duì)員工個(gè)體或個(gè)別部門(mén)的管控，是合作的、共同的持續(xù)改進(jìn)，是員工個(gè)體和組織發(fā)展的共同要求。這就要求企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，要與員工之間建立相互信任的關(guān)系，一是要加大績(jī)效管理目的的宣傳，以獲得全體員工的支持；二是在績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)內(nèi)容上要與員工進(jìn)行充分的溝通，達(dá)成績(jī)效管理的協(xié)議；三是在績(jī)效管理過(guò)程中，進(jìn)行持續(xù)的問(wèn)題反饋；四是分階段總結(jié)后，做好績(jī)效面談工作；五是加強(qiáng)績(jī)效改進(jìn)反饋工作。 發(fā)揮面談的關(guān)鍵作用 績(jī)效面談作為績(jī)效管理過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)，在達(dá)成績(jī)效管理的目的上發(fā)揮著重要作用。通過(guò)面談，組織與個(gè)人對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果形成一致的看法。借助面談這種形式，可以營(yíng)造和諧的氣氛，更能了解員工對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的根本看法，在肯定員工優(yōu)點(diǎn)，特別是指出存在的不足時(shí)，員工更容易接受，而且通過(guò)雙方的討論了解員工需要的資源和支持，并制定雙方都能接受的改進(jìn)計(jì)劃。在績(jī)效面談前，面談人須確定最佳的面談時(shí)間和場(chǎng)合，尤其要做好面談的充分準(zhǔn)備，以提供幫助為目的，運(yùn)用探索性問(wèn)題，注意傾聽(tīng)，消除被評(píng)估者的自我防衛(wèi)心理。企業(yè)實(shí)踐中往往忽視這一點(diǎn)，有的企業(yè)根本不進(jìn)行績(jī)效面談，而有的企業(yè)雖進(jìn)行了績(jī)效面談，由于對(duì)上述問(wèn)題把握不到位，致使面談不能達(dá)到預(yù)期目的，更有甚者引發(fā)對(duì)立情緒和產(chǎn)生沖突。 謹(jǐn)慎處理評(píng)估誤差 績(jī)效管理中的績(jī)效考評(píng)工作往往是定量與定性相結(jié)合的，這樣由于評(píng)價(jià)者個(gè)人的偏見(jiàn)、寬大化傾向、暈輪效應(yīng)、邏輯誤差、近期持為偏見(jiàn)等，會(huì)對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果造成較為嚴(yán)重的影響。如果對(duì)其不加以控制，不能保證評(píng)估結(jié)果的客觀公正，更會(huì)因此引發(fā)組織內(nèi)的沖突，使績(jī)效管理工作全盤(pán)失敗。所以考評(píng)誤差的防范須在績(jī)效評(píng)估的前、中、后都給予高度重視。在評(píng)估前要對(duì)評(píng)估者做評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、方法和程序的培訓(xùn)工作，端正評(píng)估者的態(tài)度。在評(píng)估中，要使評(píng)估者與被評(píng)估者有面談的機(jī)會(huì)，做好雙方的溝通工作。在評(píng)估后，要有反饋和申訴程序。 與獎(jiǎng)懲制度適配 首先，企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)在滿足保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性的需求外，須包含動(dòng)態(tài)內(nèi)容，并能靈活響應(yīng)企業(yè)與個(gè)人績(jī)效的變化。例如設(shè)立績(jī)效工資組成部分，使組織能夠用績(jī)效工資作為激勵(lì)工具來(lái)支持績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其次，企業(yè)中的晉升晉級(jí)制度與績(jī)效結(jié)果相關(guān)聯(lián)，使個(gè)人職業(yè)發(fā)展與績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)相適配。開(kāi)發(fā)多渠道寬帶晉升途徑，使各類績(jī)效改進(jìn)突出的員工有晉升渠道。最后，在績(jī)效管理過(guò)程中，適時(shí)的樹(shù)立績(jī)效突出員工的典型，通過(guò)建立標(biāo)桿和榜樣，為績(jī)效管理提供一個(gè)明確的導(dǎo)向。 拓展評(píng)估結(jié)果應(yīng)用范圍 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的充分利用是績(jī)效管理的重要組成部分，通過(guò)對(duì)評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用，也能對(duì)績(jī)效管理的其他部分提供支持。根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的特性，分別應(yīng)用于企業(yè)人力資源的規(guī)劃、招聘選擇、人力資源開(kāi)發(fā)、報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整、員工培訓(xùn)等方面。目前，許多企業(yè)進(jìn)行的績(jī)效管理，往往停留在評(píng)估結(jié)果的獎(jiǎng)懲方面，而利于組織發(fā)展的更加重要的規(guī)劃和提升方面使用甚少，這從另一方面也阻礙了績(jī)效管理持續(xù)滾動(dòng)的提升進(jìn)程。 相關(guān)鏈接 優(yōu)秀企業(yè)的績(jī)效管理 隨著規(guī)模的增大、管理理念的提升和競(jìng)爭(zhēng)壓力的加大，國(guó)內(nèi)企業(yè)越來(lái)越重視績(jī)效管理。雖然經(jīng)過(guò)了多年的努力探索，大多數(shù)企業(yè)還是在績(jī)效管理方面遇到困難。原因在于，不同的企業(yè)有不同的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、核心能力、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和企業(yè)文化，人員的素質(zhì)、管理理念和方式也有較大的差異。而績(jī)效管理與企業(yè)情況切合的好壞直接決定了績(jī)效管理的有效性。所以不同的企業(yè)應(yīng)在績(jī)效管理方法、程序等方面有所不同。盡管如此，我們還是可以從好的經(jīng)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)共性的東西?，F(xiàn)集合4家績(jī)效管理做得比較好的國(guó)內(nèi)企業(yè)的資料，總結(jié)了它們績(jī)效管理最主要的三條優(yōu)點(diǎn)，分列如下： 一、海爾集團(tuán) 1．目標(biāo)制定程序規(guī)范，將目標(biāo)細(xì)化到每位員工每天的工作，形成OEC日清體系，使員工和管理人員對(duì)工作清楚了解，及時(shí)糾正錯(cuò)誤和推廣優(yōu)秀的做法，養(yǎng)成即時(shí)改善的習(xí)慣。 2．PDCA管理方法保證工作得到迅速執(zhí)行，有海爾特色的橫向月度激勵(lì)和縱向日度激勵(lì)體系直接與指標(biāo)掛鉤。 3．兼顧結(jié)果和過(guò)程，設(shè)定主項(xiàng)指標(biāo)和輔項(xiàng)指標(biāo)，如果主項(xiàng)指標(biāo)不理想，管理人員就會(huì)從針對(duì)過(guò)程控制的輔項(xiàng)指標(biāo)上找原因或采取糾偏措施。 二、聯(lián)想集團(tuán) 1．通過(guò)靜態(tài)的職責(zé)分解和動(dòng)態(tài)的目標(biāo)分解，形成每一崗位的“崗位責(zé)任書(shū)”和“目標(biāo)責(zé)任書(shū)”，建立目標(biāo)與職責(zé)一致的大崗位考核體系。 2．對(duì)干部和業(yè)務(wù)的管理采用定期檢查評(píng)議的方式，并注重業(yè)績(jī)核實(shí)，用制度化保證預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 3．在“能量化的量化，不能量化的細(xì)化”的思想指導(dǎo)下，多種方式綜合評(píng)價(jià)部門(mén)業(yè)績(jī)和員工業(yè)績(jī)，全面周到，考核結(jié)果應(yīng)用合理。 三、方正電腦 1．績(jī)效管理體系逐步完善，提高了有效性，減小風(fēng)險(xiǎn)。 2．單獨(dú)設(shè)置“工作表現(xiàn)考核表”，宣揚(yáng)公司核心價(jià)值觀，引導(dǎo)員工行為。 3．注重對(duì)工作期望、未來(lái)發(fā)展方向等方面的持續(xù)溝通和激勵(lì)。 四、上海汽車工業(yè)（集團(tuán)）公司的精益管理評(píng)價(jià)體系 1．對(duì)下屬公司經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，確保下屬公司在長(zhǎng)短期和各個(gè)方面的平衡發(fā)展。專家評(píng)審、反饋保證了評(píng)價(jià)的客觀性，也有助于集團(tuán)公司對(duì)下屬公司的了解。 2．多種形式的培訓(xùn)、研討和宣傳，保證下屬公司對(duì)評(píng)價(jià)體系的充分認(rèn)識(shí)和理解，統(tǒng)一思想，為成功實(shí)施打下基礎(chǔ)。3．鼓勵(lì)下屬企業(yè)的管理創(chuàng)新，在交流、相互學(xué)習(xí)和融合中提高。